Drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariatului (art. 39–40 Codul muncii): ghid practic

Art. 39 și 40 din Codul muncii sunt două liste scurte: drepturile și obligațiile salariatului, respectiv ale angajatorului. Niciuna nu spune, singură, ce ai de făcut luni dimineață — greutatea practică stă în articolele la care listele trimit: plata salariului, timpul de muncă, concediile, regulamentul intern, procedura disciplinară. Mai jos le parcurgem din perspectiva angajatorului: ce obligație a ta corespunde fiecărui drept, ce trebuie să ai în scris, ce poți cere și ce nu poți impune, și ce riști dacă greșești, cu articolele și sumele din forma în vigoare a Codului muncii.

Cum se citesc art. 39 și 40

• Listele nu sunt exhaustive. Ambele se deschid cu „în principal”, iar ultima literă trimite la alte drepturi (art. 39 alin. (1) lit. n)) sau obligații (alin. (2) lit. g)) prevăzute de lege ori de contractul colectiv. Raportul de muncă se construiește din lege, contract colectiv și contract individual (art. 37).
• Două reguli hotărăsc multe dispute. Salariații nu pot renunța la drepturile recunoscute de lege, iar orice tranzacție care urmărește renunțarea sau limitarea lor este lovită de nulitate (art. 38). Iar contractul individual nu poate conține prevederi contrare legii sau drepturi sub nivelul minim legal (art. 11). O semnătură nu „cumpără” ce legea garantează.
• Ce a adăugat Legea nr. 283/2022 (în vigoare din 22 octombrie 2022): dreptul de a cere trecerea pe un post vacant (art. 39 alin. (1) lit. m¹)) și obligația de răspuns (art. 40 alin. (2) lit. j)); interdicția tratamentului nefavorabil pentru solicitarea sau exercitarea drepturilor din art. 39 alin. (1) (art. 5 alin. (10)) și protecția împotriva tratamentului advers după o plângere sau după inițierea unor proceduri (art. 6 alin. (4)–(5)); mai multe elemente în informarea de dinainte de angajare (art. 17 alin. (3) lit. p) și q)).

Drepturile salariatului (art. 39 alin. 1) și ce trebuie să faci tu

Dreptul salariatului	Obligația ta concretă	Temei
Salarizare (lit. a)	Plătești salariul în bani cel puțin o dată pe lună, la data din contract, contractul colectiv sau regulament, înaintea oricăror alte obligații bănești. Nu cobori sub minimul brut garantat în plată (4.325 lei lunar din 1 iulie 2026) sau sub minimul din contractul colectiv. Nu reții nimic în afara cazurilor prevăzute de lege.	art. 161, 164, 166 alin. (1), 169
Repaus zilnic și săptămânal (lit. b)	Cel puțin 12 ore între două zile de muncă (8 între schimburi); repaus săptămânal de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica; pauză de masă la zilele de peste 6 ore, în condițiile din contractul colectiv sau regulament (detalii).	art. 134, 135, 137
Concediu de odihnă (lit. c)	Minimum 20 de zile lucrătoare, efectuate în fiecare an; ce nu s-a putut efectua din motive justificate se acordă într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor; compensarea în bani doar la încetarea contractului (ghid).	art. 145, 146
Egalitate și demnitate (lit. d, e)	Fără discriminare directă sau indirectă, hărțuire ori victimizare, în orice moment al relației de muncă, inclusiv la stabilirea salariului. Regulamentul intern conține reguli de nediscriminare și de respectare a demnității (hărțuirea la locul de muncă).	art. 5, 6, 159 alin. (3), 242 lit. b)
Securitate și sănătate (lit. f)	Asiguri securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă, inclusiv informare și instruire; obligația rămâne a ta și când apelezi la servicii externe (instruirea SSM, medicina muncii).	Legea nr. 319/2006, art. 6–7
Formare profesională (lit. g)	Participare la formare cel puțin o dată la 2 ani (dacă ai cel puțin 21 de salariați) sau o dată la 3 ani (sub 21), pe cheltuiala ta. Persoanele juridice cu mai mult de 20 de salariați fac anual un plan de formare, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților.	art. 194, 195
Informare, consultare, participare (lit. h, i)	Informezi înainte de semnarea sau modificarea contractului; aduci regulamentul intern la cunoștință în prima zi de lucru, cu dovadă; comunici periodic situația economică și financiară, fără informațiile sensibile sau secrete; te consulți cu sindicatul sau cu reprezentanții asupra deciziilor care le afectează substanțial drepturile. De la 20 de angajați în sus se aplică și legea specială a informării și consultării.	art. 17, 40 alin. (2) lit. a), d), e), 243; Legea nr. 467/2006, art. 4
Protecție la concediere (lit. j)	Nu concediezi în cazurile interzise: pe criterii discriminatorii, pentru exercitarea drepturilor din art. 39 alin. (1), pe durata incapacității temporare de muncă, a concediului de maternitate, de creștere a copilului sau de odihnă. Restul e în ghidul despre concediere.	art. 59, 60
Negociere, acțiuni colective, sindicat (lit. k, l, m)	Salariul individual se negociază. Apartenența sau activitatea sindicală nu poate fi motiv de discriminare ori de concediere, iar împiedicarea cuiva, prin amenințări sau violențe, să participe la grevă se amendează. Vezi și contractul colectiv de muncă.	art. 5 alin. (2), 59, 162 alin. (2), 260 lit. c)
Trecerea pe un post vacant cu condiții de muncă mai favorabile (lit. m¹)	Dacă salariatul și-a încheiat perioada de probă și are cel puțin 6 luni vechime la tine, îi răspunzi motivat, în scris, în 30 de zile de la solicitare.	art. 39 alin. (1) lit. m¹), 40 alin. (2) lit. j)

Două precizări. Art. 40 alin. (2) lit. j) cere un răspuns motivat, nu o acceptare: nu ignori cererea și spui de ce. Iar salariatul care își cere drepturile e protejat: tratamentul nefavorabil pentru solicitarea sau exercitarea lor este interzis (art. 5 alin. (10)), iar cine se consideră victima unui tratament advers poate cere instanței despăgubiri și restabilirea situației anterioare (art. 6 alin. (5)).

Salariul este, în plus, confidențial: angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității (art. 163 alin. (1)). Despre transparența salarială europeană vezi articolul dedicat; forma legii românești de transpunere trebuie verificată la zi.

Drepturile angajatorului (art. 40 alin. 1) și limitele lor

Fiecare drept se exercită printr-un document sau o procedură — și acolo se și oprește.

Dreptul angajatorului	Cum îl exerciți corect	Limita
Organizarea și funcționarea unității (lit. a)	Regulament intern, întocmit cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților (art. 241)	Conținut minim (art. 242); produce efecte față de salariat de la luarea la cunoștință (art. 243 alin. (3)) — ghid ROI
Atribuțiile fiecărui salariat (lit. b)	Funcția din COR și fișa postului, comunicate la angajare (art. 17 alin. (3) lit. d))	Contractul se modifică numai prin acordul părților; unilateral, doar în cazurile prevăzute de Cod (art. 41)
Dispoziții obligatorii, „sub rezerva legalității lor” (lit. c)	Dispoziții clare, în limitele contractului și ale legii	Refuzul unei dispoziții legale poate fi abatere disciplinară (art. 247 alin. (2))
Controlul îndeplinirii sarcinilor (lit. d)	Evidența orelor, rapoarte, evaluări	Camerele, e-mailul și geolocalizarea au condiții proprii — monitorizarea angajaților
Abateri disciplinare și sancțiuni (lit. e)	Cercetare prealabilă, apoi decizie scrisă — procedura	Doar sancțiunile din art. 248 alin. (1); amenzile disciplinare sunt interzise (art. 249 alin. (1))
Obiective de performanță și criterii de evaluare (lit. f)	Criterii comunicate salariatului (art. 17 alin. (3) lit. e)) și reflectate în regulament (art. 242 lit. i))	Criteriile necomunicate sunt greu de invocat ulterior, de exemplu la o concediere pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d))

Restul obligațiilor din art. 40 alin. (2) sunt mai simple de enumerat:

• Contribuții și impozite — le plătești pe cele din sarcina ta și reții și virezi pe cele datorate de salariați (lit. f). Vezi contribuțiile salariale în 2026.
• Registrul general de evidență a salariaților (lit. g) — contractul se înregistrează cel târziu în ziua anterioară începerii activității (art. 16 alin. (2)). Legea prevede și accesul online al salariatului la datele care îl privesc, inclusiv un extras, în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului (art. 34 alin. (5¹) și (7)) — vezi extrasul REGES.
• Documente la cerere (lit. h) — la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat eliberezi un document care atestă activitatea, durata ei, salariul și vechimea (art. 34 alin. (5)). Vezi adeverința de salariat.
• Confidențialitatea datelor personale (lit. i) — dreptul la protecția lor e recunoscut și de Codul muncii (art. 6 alin. (2)); regulile de fond sunt în GDPR în HR.

Ce trebuie să ai în scris

Drepturile și obligațiile devin opozabile prin documente. Lista minimă:

1. Contractul individual de muncă, în formă scrisă și în limba română, încheiat cel târziu în ziua anterioară începerii activității; un exemplar se înmânează salariatului înainte de începerea activității, iar o copie stă la locul de muncă (art. 16 alin. (1), (3), (4)). Pentru salariații cetățeni străini, contractul se încheie și în limba lor sau într-o limbă de circulație internațională pe care o înțeleg ori despre care se presupune rezonabil că o înțeleg (art. 16 alin. (1⁹), în vigoare din 27 aprilie 2026) — vezi angajarea lucrătorilor străini. Vezi ghidul CIM.
2. Informarea de dinainte de semnare (art. 17): locul de muncă, funcția și fișa postului, criteriile de evaluare, riscurile postului, concediul și preavizul, salariul și elementele lui, programul și regulile pentru orele suplimentare, contractul colectiv aplicabil, formarea profesională și avantajele oferite din inițiativa ta (asigurare medicală privată, pensie facultativă). Obligația se consideră îndeplinită la semnare (alin. (2)); dacă lipsește, salariatul poate sesiza Inspecția Muncii sau cere despăgubiri în instanță (art. 19).
3. Regulamentul intern, adus la cunoștința fiecărui salariat în prima zi de lucru, cu dovada îndeplinirii obligației. Se poate comunica pe hârtie sau electronic, dacă documentul e accesibil salariatului și poate fi stocat și printat, și se afișează la sediu (art. 243).
4. Actul adițional pentru orice modificare a elementelor din informare, încheiat înainte ca modificarea să se producă, în afară de cazurile prevăzute expres de lege sau de contractul colectiv (art. 17 alin. (5)). Vezi actul adițional.
5. Evidența zilnică a orelor, cu ora de început și de sfârșit, la locul de muncă (art. 119). Vezi pontajul și Codul muncii.
6. Dovada plății salariului — state de plată semnate sau alte documente justificative, păstrate ca actele contabile (art. 168).

Ce poți cere salariatului (art. 39 alin. 2)

Obligația salariatului	Cu ce o faci opozabilă	De reținut
Norma de muncă sau atribuțiile din fișa postului (lit. a)	Fișa postului și criteriile de evaluare, comunicate la angajare	Ce nu rezultă din contract, fișă sau dintr-o dispoziție legală e greu de cerut și, mai ales, de sancționat
Disciplina; respectarea regulamentului, a contractului colectiv și a celui individual (lit. b, c)	Regulament adus la cunoștință; contract semnat	Abaterea disciplinară e o faptă în legătură cu munca, săvârșită cu vinovăție, prin care se încalcă normele legale, regulamentul, contractul sau ordinele legale ale superiorilor (art. 247 alin. (2))
Fidelitate (lit. d)	Regulament, contract și, când e cazul, clauzele speciale din art. 20	Art. 39 o enunță fără s-o definească; în practică se concretizează prin clauze de confidențialitate și, după încetarea contractului, de neconcurență
Măsuri de securitate și sănătate (lit. e)	Instruire, echipament, reguli în regulament (art. 242 lit. a))	Obligațiile lucrătorilor nu diminuează responsabilitatea angajatorului (Legea nr. 319/2006, art. 6 alin. (3))
Secretul de serviciu (lit. f)	Clauza de confidențialitate: pe durata contractului și după încetare	Încălcarea atrage daune-interese pentru cel în culpă, oricare parte ar fi (art. 26)

Neconcurența are condiții stricte: contractul trebuie să prevadă concret activitățile interzise, indemnizația lunară, perioada, terții și aria geografică (art. 21 alin. (2)). Indemnizația e de cel puțin 50% din media veniturilor brute din ultimele 6 luni (art. 21 alin. (3)), clauza produce efecte cel mult 2 ani după încetarea contractului (art. 22 alin. (1)) și nu poate interzice absolut exercitarea profesiei (art. 23 alin. (1)).

Ce NU poate impune angajatorul

• Renunțarea la drepturi — nici prin contract, nici prin declarație (art. 38). Iar acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea statelor de plată nu înseamnă renunțare la restul (art. 170).
• Clauze contrare legii — contractul nu poate conține prevederi contrare legii sau sub minimul legal (art. 11), iar stipularea lor se amendează cu 2.000–5.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. d)).
• Modificarea unilaterală a contractului — durata, locul și felul muncii, condițiile, salariul, timpul de muncă și de odihnă se schimbă doar prin acordul părților; excepțiile sunt cele din Cod (art. 41).
• Muncă suplimentară fără acordul salariatului, în afară de forță majoră sau lucrări urgente pentru prevenirea ori înlăturarea consecințelor unui accident (art. 120 alin. (2)). Maximul legal e de 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, cu media pe 4 luni ca excepție (art. 114). Orele se compensează cu ore libere plătite în 90 de zile calendaristice, iar dacă nu e posibil se plătesc cu un spor de cel puțin 75% din salariul de bază (art. 122–123) — vezi calculul orelor suplimentare.
• Rețineri unilaterale din salariu — pentru daune, art. 169 alin. (2) cere o datorie scadentă, lichidă și exigibilă, constatată printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă; Codul prevede și o cale prin acordul părților, pe baza unei note de constatare și evaluare a pagubei, cu termen de cel puțin 30 de zile și plafon de 5 salarii minime brute pe economie (art. 254 alin. (3)–(4)). Detalii în ghidul despre rețineri.
• Amenzi disciplinare și clauze penale — amenzile disciplinare sunt interzise (art. 249 alin. (1)). Iar Înalta Curte de Casație și Justiție, printr-o decizie de dezlegare a unei chestiuni de drept (nr. 19/2019, Monitorul Oficial nr. 573 din 12 iulie 2019, menționată în forma consolidată a Codului muncii), a stabilit că o clauză penală prin care se evaluează paguba produsă angajatorului de salariat este interzisă și nulă.
• Sancțiuni fără procedură — nicio măsură, în afară de avertismentul scris, nu se dispune înainte de cercetarea disciplinară prealabilă, sub sancțiunea nulității absolute (art. 251 alin. (1)); dacă salariatul nu se prezintă fără motiv obiectiv la convocare, poți sancționa fără cercetare (art. 251 alin. (3)).
• Tratament nefavorabil pentru cine își cere drepturile — concedierea pentru exercitarea drepturilor din art. 39 alin. (1) este interzisă (art. 59 lit. c)).
• Interdicția de a munci și la alt angajator — orice salariat poate munci, în baza unor contracte distincte, la angajatori diferiți sau la același angajator, fără suprapunerea programului, iar niciun angajator nu poate aplica tratament nefavorabil pentru exercitarea acestui drept; fac excepție incompatibilitățile prevăzute de lege (art. 35) — vezi cumulul de funcții.
• Teste de graviditate la angajare (art. 27 alin. (4)) și semnătura electronică impusă: părțile pot opta pentru ea, dar angajatorul nu poate obliga pe nimeni să o folosească (art. 16 alin. (1¹) și (1⁶)).

Ce se întâmplă când se încalcă

Dacă încalcă salariatul, răspunde disciplinar și patrimonial:

• Disciplinar — decizia scrisă se emite în 30 de zile calendaristice de la luarea la cunoștință despre abatere, dar nu mai târziu de 6 luni de la faptă; se comunică în cel mult 5 zile calendaristice și poate fi contestată în 30 de zile de la comunicare (art. 252 alin. (1), (3), (5)).
• Patrimonial — pentru pagubele materiale produse din vina și în legătură cu munca sa; nu răspunde pentru forța majoră, cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate sau riscul normal al serviciului (art. 254 alin. (1)–(2)). Suma se reține în rate de cel mult o treime din salariul net, iar împreună cu celelalte rețineri nu poate depăși jumătate din salariu (art. 257).

Dacă încalci tu, contravențiile sunt constatate de inspectorii de muncă (art. 260 alin. (2)). Cele legate direct de art. 39–40, în forma în vigoare a art. 260 alin. (1):

Ce încalci	Amendă
Garantarea în plată a salariului minim brut sau a minimului din contractul colectiv (lit. a)	3.000–5.000 lei pentru fiecare persoană, maximum 200.000 lei cumulat
Neplata salariului la mai mult de o lună după data de plată din contract, contract colectiv sau regulament (lit. s)	5.000–10.000 lei pentru fiecare persoană (nu se aplică angajatorului aflat sub incidența legii insolvenței)
Clauze contrare legii în contract (lit. d)	2.000–5.000 lei
Exemplarul din contract neînmânat înainte de începerea activității (lit. p)	1.500–2.000 lei
Copia contractului nepăstrată la locul de muncă (lit. q)	10.000 lei
Contract cu un salariat cetățean străin încheiat doar în limba română (art. 16 alin. (1⁹); lit. e⁶)	6.000 lei pentru fiecare contract
Documentul care atestă activitatea, salariul și vechimea, neeliberat la cerere (art. 34 alin. (5); lit. b)	300–1.000 lei
Muncă suplimentară cu încălcarea regulilor (lit. i)	1.500–3.000 lei pentru fiecare persoană identificată
Repausul săptămânal neacordat (lit. j)	1.500–3.000 lei
Art. 27 (certificatul medical la angajare) sau art. 119 (evidența orelor) încălcate (lit. m)	1.500–3.000 lei
Discriminare, hărțuire, victimizare sau concediere interzisă (art. 5 alin. (2)–(9), art. 59 lit. a) și c); lit. r)	4.000–8.000 lei

Munca fără contract, contractul netransmis în REGES, munca pe contract suspendat și salariul plătit peste cel declarat au amenzi mai mari (de la 8.000 la 40.000 de lei pentru fiecare persoană, în funcție de faptă), iar primele trei pot duce și la sistarea activității (art. 260 alin. (1) lit. e)–e²) și e⁵); sistarea: alin. (4)) — vezi munca la negru.

Amenda nu e singurul cost. Poți plăti oricum daune-interese pentru întârzierea nejustificată sau neplata salariului (art. 166 alin. (4)), despăgubiri pentru prejudiciul material sau moral suferit de salariat din culpa ta (art. 253 alin. (1)) sau pentru lipsa informării din art. 17, 18, 105 și 242 (art. 19 alin. (3)), plus restabilirea situației anterioare în cazul unui tratament advers (art. 6 alin. (5)). Salariatul se adresează tribunalului (art. 269) și are 3 ani de la nașterea dreptului pentru drepturi salariale neacordate sau despăgubiri, 45 de zile de la luarea la cunoștință a unei măsuri privind contractul și 30 de zile de la comunicarea unei sancțiuni disciplinare (art. 268 alin. (1)).

Cum ajută Workly

Workly nu hotărăște ce ai voie să impui — asta rămâne o decizie a ta și, la limită, a unui specialist în dreptul muncii. Ține însă la zi evidențele pe care se sprijină drepturile și obligațiile de mai sus:

• Pontajul înregistrează ora de început și de sfârșit pentru fiecare angajat, iar modificările se înregistrează în jurnalul de audit — evidența cerută de art. 119.
• Concediile circulă într-un flux cu aprobare sau respingere motivată; angajatul își vede oricând soldul de zile, iar absențele aprobate ajung în pontaj și în salarizare.
• Salarizarea pornește de la orele pontate și concediile aprobate, cu blocare lunară. Accesul la datele salariale este restricționat pe roluri, iar datele personale sensibile (de exemplu CNP-ul și actul de identitate) sunt criptate — util pentru confidențialitatea din art. 163. Ce trebuie să conțină fluturașul vezi în ghidul dedicat.
• Documentele: angajatul cere singur adeverințele (de salariat, de vechime), iar HR-ul le aprobă sau le lasă să se genereze automat; regulamentul intern și notele interne se pot publica pentru toată firma, în documentele publice, de unde fiecare angajat le citește și le descarcă. Dovada aducerii la cunoștință cerută de art. 243 o păstrezi separat.
• Contractele de muncă se generează din datele angajatului și se păstrează în dosarul digital al fiecărui angajat.

Cel mai simplu e să vezi fluxul pe firma ta, într-o demonstrație.

Întrebări frecvente

Art. 39 și 40 cuprind toate drepturile și obligațiile din raportul de muncă?

Nu. Ambele liste sunt introduse prin „în principal”, iar ultima literă din fiecare trimite la alte drepturi sau obligații prevăzute de lege ori de contractul colectiv. La ele se adaugă ce ai negociat în contractul individual, cu respectarea minimului legal (art. 11).

Poate salariatul să renunțe printr-o declarație la un drept, de exemplu la concediu?

Nu. Salariații nu pot renunța la drepturile recunoscute de lege, iar orice tranzacție în acest sens este lovită de nulitate (art. 38). Compensarea în bani a concediului neefectuat e permisă doar la încetarea contractului (art. 146 alin. (3)). Atenție și la riscul invers: potrivit deciziei ÎCCJ nr. 40/2026 de dezlegare a unei chestiuni de drept (Monitorul Oficial nr. 665 din 11 august 2026), dacă nu i-ai oferit efectiv salariatului posibilitatea să-și ia concediul, dreptul la compensarea în bani a zilelor rămase subzistă și peste termenul de report de 18 luni, iar termenul de prescripție de 3 ani curge de la încetarea contractului; dacă salariatul s-a abținut să-l efectueze deși i s-a oferit posibilitatea, acest drept nu există.

Trebuie să accept dacă un salariat cere trecerea pe un post vacant?

Legea cere un răspuns, nu o acceptare. Salariatul poate cere un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile, cu condiția să-și fi încheiat perioada de probă și să aibă cel puțin 6 luni vechime la tine, iar tu răspunzi motivat, în scris, în 30 de zile de la solicitare (art. 39 alin. (1) lit. m¹) și art. 40 alin. (2) lit. j)). Un refuz poate fi legitim, dar trebuie explicat în scris.

Ce riști dacă întârzii plata salariilor?

Amenda de 5.000–10.000 lei pentru fiecare persoană se aplică atunci când întârzierea depășește o lună față de data de plată (art. 260 alin. (1) lit. s)), cu excepția angajatorului aflat sub incidența legii insolvenței. Separat, întârzierea nejustificată sau neplata poate duce la daune-interese (art. 166 alin. (4)), iar salariatul are 3 ani să ceară în instanță drepturile neplătite (art. 268 alin. (1) lit. c)).

Ce fac dacă un salariat refuză o sarcină?

Dispozițiile obligatorii se dau „sub rezerva legalității lor” (art. 40 alin. (1) lit. c)), iar încălcarea ordinelor și dispozițiilor legale ale superiorilor e abatere disciplinară (art. 247 alin. (2)). Verifică dacă sarcina rezultă din contract, fișa postului sau o dispoziție legală, apoi urmează procedura: cercetare disciplinară prealabilă (nu e necesară pentru avertismentul scris, iar dacă salariatul nu se prezintă fără motiv obiectiv la convocare, poți sancționa fără ea — art. 251 alin. (3)), decizie scrisă, termene respectate. Nu poți face rețineri din salariu în afara cazurilor prevăzute de lege și nu poți aplica amenzi; reducerea salariului de bază cu 5–10% pe 1–3 luni e posibilă doar ca sancțiune disciplinară, aplicată prin procedura de mai sus (art. 248 alin. (1) lit. c)).

---

Articol informativ, actualizat la data publicării. Nu constituie consultanță juridică. Sumele amenzilor, plafoanele și termenele din Codul muncii se pot modifica prin acte normative ulterioare — verifică întotdeauna forma în vigoare a Legii nr. 53/2003 sau consultă un specialist în dreptul muncii.