Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială: obligații la recrutare, dreptul la informare, praguri de raportare și gap-ul de gen. Ghid pentru IMM-uri.
Secretul salarial se apropie de final în întreaga Uniune Europeană. Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială, adoptată în mai 2023, obligă angajatorii să comunice deschis nivelurile de plată, să justifice diferențele dintre femei și bărbați și să raporteze periodic decalajul de gen. Termenul până la care statele membre, inclusiv România, trebuie să transpună directiva în legislația națională este 7 iunie 2026.
Chiar dacă la data publicării acestui articol forma finală a legii românești de transpunere nu era încă în vigoare, obligațiile de fond ale directivei sunt clare. Pentru un patron sau un responsabil HR de IMM, pregătirea începe acum — nu în ziua în care apare legea.
Directiva nu se referă doar la salariul de bază. Acoperă toate formele de remunerație: salariul fix, componentele variabile (bonusuri, comisioane, prime de performanță), sporurile, tichetele, contribuțiile și alte beneficii plătite direct sau indirect, în bani sau în natură. Când analizezi dacă doi angajați sunt plătiți echitabil pentru „aceeași muncă sau o muncă de valoare egală“, trebuie să pui în balanță întregul pachet, nu doar cifra din contract.
Cele mai vizibile schimbări apar la angajare. Directiva impune:
Practic, fiecare anunț de angajare va trebui restructurat ca să includă o grilă salarială și criterii clare de departajare.
Orice angajat poate cere angajatorului informații despre propriul nivel de salariu și despre nivelurile medii de salarizare, defalcate pe gen, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Angajatorul trebuie să răspundă în scris, într-un termen rezonabil, dar în cel mult două luni de la solicitare. În plus, angajatorii au obligația de a informa anual toți salariații că au acest drept.
Clauzele de confidențialitate care interzic angajaților să discute despre salariile lor devin, în principiu, interzise.
Directiva introduce raportarea periodică a decalajului salarial de gen, în trepte, în funcție de mărimea organizației. Conform reglementărilor directivei, calendarul este:
Sub 100 de angajați, raportarea nu este obligatorie prin directivă (statele membre pot merge mai departe la transpunere — verifică valoarea din legea românească finală). Raportul trebuie să conțină, printre altele, decalajul mediu și median dintre femei și bărbați, decalajul pe componentele variabile, distribuția lucrătorilor pe benzi de salarizare și decalajul pe categorii comparabile de posturi.
Aici stă esența mecanismului. Dacă raportarea arată un decalaj de cel puțin 5% într-o categorie de lucrători care prestează muncă de valoare egală, iar angajatorul nu îl poate justifica prin criterii obiective și neutre de gen, se declanșează o evaluare comună a salariilor împreună cu reprezentanții angajaților. Rezultatul trebuie să fie un plan concret de remediere a diferenței.
Un detaliu important: pragul de 5% se aplică pe fiecare categorie de lucrători, nu pe media întregii firme. Chiar dacă decalajul global e mic, o singură categorie peste 5% activează obligația.
O firmă are 10 dezvoltatori — 6 bărbați cu un salariu mediu de 9.000 lei și 4 femei cu un salariu mediu de 8.400 lei. Decalajul este (9.000 − 8.400) / 9.000 = 6,7%. Peste pragul de 5%. Dacă diferența nu poate fi explicată prin vechime, competențe sau alte criterii documentate și neutre, firma trebuie să inițieze evaluarea comună și un plan de corecție.
Directiva mută povara probei către angajator. Dacă un salariat prezintă în instanță fapte din care se poate prezuma o discriminare salarială, angajatorul este cel care trebuie să dovedească că nu a discriminat. Fără grile salariale clare și justificări obiective documentate, firmele riscă să piardă aceste litigii. Salariații pot solicita diferențe salariale pe o perioadă retroactivă.
Statele membre trebuie să prevadă sancțiuni „efective, proporționale și disuasive“, inclusiv amenzi, cu circumstanțe agravante pentru încălcări repetate. Nivelurile concrete ale amenzilor vor fi stabilite prin legea românească de transpunere.
Un studiu publicat de SD Worx în mai 2026 arată că doar 47% dintre organizațiile din România erau pe deplin conștiente de cerințele directivei, cu doar câteva săptămâni înainte de termenul de transpunere. Cu alte cuvinte, mai mult de jumătate dintre angajatori riscau să intre în noul regim nepregătiți — fără o grilă salarială documentată și fără capacitatea de a produce rapoartele cerute.
Dacă firma ta atinge pragurile de raportare, decalajul acesta e o oportunitate: pregătirea din timp înseamnă mai puțină presiune decât o conformare făcută sub termen.
Cea mai grea parte practică a directivei este cifra: să știi, oricând, care e decalajul de gen pe fiecare categorie de posturi și să-l poți justifica. Aici contează ca datele să fie deja structurate, nu împrăștiate. În Workly, salariul de bază, sporurile, componentele variabile, genul și categoria postului stau în aceeași evidență, iar generatorul de rapoarte permite construirea unui raport care le combină — deci baza de calcul pentru decalaj se obține din sistem, nu prin adunat manual din tabele separate. Un raport de gap salarial predefinit, gata de depus, nu există încă — deocamdată îl configurezi din câmpurile disponibile.
În plus, definirea unor criterii de plată transparente și neutre în sistem îți dă exact documentația de care ai nevoie dacă apare o solicitare de informare sau un litigiu. Pentru IMM-urile care se apropie de pragurile de raportare, e diferența dintre o pregătire ordonată și un maraton de Excel-uri.
Articol informativ, actualizat la data publicării. Nu constituie consultanță juridică sau fiscală. Legea românească de transpunere a Directivei 2023/970 poate stabili praguri, termene și sancțiuni proprii — verifică întotdeauna forma finală la sursa oficială (Monitorul Oficial, EUR-Lex) sau cu un specialist.
Ghid delegare și detașare: ce le deosebește, durata de 60 de zile la delegare și de un an la detașare, acordul salariatului, drepturile bănești și ordinul de deplasare.
Diferența dintre telemuncă (Legea 81/2018) și munca la domiciliu (Codul muncii): unde se prestează munca, ce clauze cere contractul, cine suportă costurile și cum se ține evidența timpului.
Ghid obligația de 4% (Legea 448/2006): cine intră sub incidență, cum se calculează, alternativa plății către bugetul de stat, adaptarea locului de muncă și drepturile suplimentare.
Îți arătăm cum funcționează pontajul, salarizarea și restul modulelor pentru firma ta, într-o demonstrație scurtă.
Cere o demonstrație