Telemuncă din altă țară: ce trebuie să verifice angajatorul înainte să spună da

„Pot lucra o lună din Spania?” sau „Ne mutăm în Portugalia, putem rămâne în echipă?” sunt cereri tot mai frecvente în firmele cu personal de birou. Un „da” spus din bunăvoință poate avea consecințe la care nu s-a gândit nimeni: contribuții datorate în altă țară, o problemă de impozit pentru salariat, obligații de înregistrare pentru firmă. Legea telemuncii nu face nicio deosebire după țară, dar contribuțiile, impozitul și riscurile firmei se schimbă odată cu granița. Mai jos găsești ce trebuie să conțină contractul, ce țară încasează contribuțiile, cum se stabilește rezidența fiscală și ce verifici înainte să aprobi.

Articolul tratează cazul în care salariatul cere, iar firma acceptă, să lucreze de la distanță din altă țară. Dacă firma îl trimite ea în străinătate, e delegare sau detașare — vezi delegarea și detașarea. Diferența dintre telemuncă și munca la domiciliu e în articolul dedicat.

Cadrul din România: telemunca nu are graniță, dar are condiții

Legea 81/2018 definește telemunca drept forma de organizare a muncii în care salariatul își îndeplinește atribuțiile, în mod regulat și voluntar, în alt loc decât cel organizat de angajator, folosind tehnologia informației (art. 2 lit. a). Nu are reguli speciale pentru un loc aflat în altă țară, deci se aplică aceleași cerințe ca în telemunca din țară:

• Acordul ambelor părți. Telemunca se prevede expres în contract sau într-un act adițional (art. 3 alin. (1)), iar refuzul salariatului nu poate fi sancționat (art. 3 alin. (2)). Din aceeași logică, legea nu îi dă salariatului, ca regulă, dreptul să aleagă țara: dacă firma nu e de acord, nu există telemuncă din străinătate.
• Evidența orelor. Obligația din art. 119 din Codul muncii rămâne, iar contractul trebuie să prevadă modalitatea de evidențiere (art. 5 alin. (2) lit. e). Vezi pontajul angajaților.
• SSM și control. Angajatorul are obligații specifice față de telesalariat (art. 7), iar acesta trebuie să informeze despre condițiile de la locul unde lucrează și să respecte restricțiile stabilite pentru rețelele de internet folosite (art. 8 alin. (2)). Legea prevede accesul autorităților la locurile de telemuncă (art. 9); când locul e în altă țară, o verificare la fața locului e greu de făcut, deci contează ce ai stabilit în contract.

Ce scrii în contract sau în actul adițional

Contractul de telemuncă conține elementele obișnuite din art. 17 alin. (3) din Codul muncii și, în plus, pe cele enumerate în art. 5 alin. (2) din Legea 81/2018. Cele mai importante dintre acestea, când salariatul e în altă țară:

Element cerut de lege	De ce contează din străinătate
Mențiunea expresă că lucrează în telemuncă (lit. a)	Fără ea, amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană (art. 11 lit. a).
Perioada și/sau zilele în care lucrează la un loc de muncă organizat de angajator (lit. b)	Arată ce parte din timp se lucrează în fiecare țară — baza pentru pragul de 25% de mai jos.
Programul de verificare și modul de control (lit. d), evidența orelor (lit. e)	Merită să treci și fusul orar de referință.
Responsabilitățile părților în funcție de locul telemuncii, inclusiv SSM (lit. f)	Fără loc, contractul nu spune cine răspunde de ce.
Condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile (lit. j)	Aici intră și costurile suplimentare generate de țara gazdă.

Lipsa clauzelor de la lit. b)–j) se sancționează cu amendă de 5.000 lei (art. 11 lit. d).

O precizare care lipsește din multe modele: clauza privind locul sau locurile telemuncii (fostul lit. c) a fost abrogată prin OUG 36/2021, cu efect din 6 mai 2021. Nu mai e o clauză specifică a Legii 81/2018, dar Codul muncii cere în continuare locul de muncă sau mențiunea că salariatul lucrează în locuri diferite (art. 17 alin. (3) lit. b)), iar art. 5 alin. (2) prevede că și contractul de telemuncă conține elementele din art. 17 alin. (3). Lit. f) leagă, la rândul ei, responsabilitățile părților de locul telemuncii. În telemunca transfrontalieră trece în act țara, adresa și durata: ai dovada situației de fapt pe care se sprijină restul analizei.

Ce cere Codul muncii când salariatul lucrează în altă țară. Când salariatul urmează să lucreze în străinătate, art. 18 alin. (1) obligă angajatorul să-l informeze în timp util, înainte de plecare, despre țara sau țările și durata muncii în străinătate, moneda și modalitatea plății, prestațiile în bani sau în natură, condițiile de climă, principalele reguli de muncă din acea țară, obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală și, după caz, condițiile de repatriere. Textul nu face deosebire după cine a cerut plecarea: se aplică și când cererea vine de la salariat, nu doar când îl trimite firma. Primele trei categorii se trec obligatoriu și în contractul de muncă, deci în actul adițional (art. 18 alin. (2)):

• țara sau țările și durata perioadei de muncă în străinătate (data de început și, dacă aranjamentul are termen, cea de încheiere);
• moneda în care se plătesc drepturile salariale și modalitățile de plată;
• prestațiile în bani sau în natură aferente muncii în străinătate.

Ce adaugi tu (nu cere nici Legea 81/2018, nici art. 18 din Codul muncii):

• data de revizuire a aranjamentului;
• obligația salariatului de a anunța din timp orice schimbare de țară sau de reședință și de a ține evidența zilelor petrecute în alte state;
• dreptul firmei de a înceta aranjamentul, cu preaviz, dacă situația juridică se schimbă;
• confirmarea salariatului că are dreptul să locuiască și să lucreze în țara respectivă (viză sau permis, după caz) — asta ține de legea statului gazdă.

Contribuțiile sociale: ce țară le încasează

Aici se ia decizia cea mai importantă. În UE, SEE și Elveția se aplică Regulamentul (CE) nr. 883/2004 și normele lui de aplicare din Regulamentul (CE) nr. 987/2009. Principiul: o persoană e supusă legislației unui singur stat (art. 11 alin. (1)), de regulă a celui în care își prestează efectiv munca (art. 11 alin. (3) lit. a). Ghidul Comisiei Administrative pentru coordonarea sistemelor de securitate socială (nota AC 137/23, din 21 iunie 2023) arată că locul muncii e locul în care persoana face concret activitatea — deci și telemunca dintr-un alt stat contează.

Situație	Legislația aplicabilă	De reținut
Ședere temporară în altă țară (săptămâni sau luni), cu acordul firmei; reședința rămâne în România	În principiu cea română, prin regula detașării (art. 12: durată anticipată de maximum 24 de luni)	Ghidul acceptă telemunca ocazională, agreată, ca detașare; pe durata ei telemunca trebuie să acopere 100% din timpul de lucru. Se cere documentul A1.
Salariat cu reședința în altă țară, care lucrează regulat o parte din timp de acasă și restul la sediul firmei din România	Art. 13: dacă în statul de reședință lucrează o parte substanțială, legea acelui stat; altfel, legea statului firmei (România)	Sub 25% din timpul de lucru și/sau din remunerație în statul de reședință este un indicator că nu e o parte substanțială (evaluare de ansamblu).
Salariat care lucrează 100% din statul de reședință, fără limită de timp	Art. 11 alin. (3) lit. a: legea statului în care se prestează munca	Nu mai e detașare, pentru că nu e temporar.

De la 25% în sus, statul de reședință devine, de regulă, cel competent. Evaluarea este una de ansamblu și ține cont de situația estimată pentru următoarele 12 luni calendaristice (art. 14 alin. (8) și (10) din Regulamentul 987/2009).

Acordul-cadru privind telemunca transfrontalieră. Din 1 iulie 2023, statele semnatare permit ca, la cererea comună a angajatorului și a salariatului, acesta să rămână asigurat în statul angajatorului dacă lucrează în statul de reședință mai puțin de 50% din timp, pentru maximum 3 ani odată, cu reînnoire. Condiția: ambele state să fie semnatare. România nu figurează în lista publicată de Belgia, statul depozitar, deci pentru o firmă românească varianta simplificată nu e deschisă. Rămâne acordul individual sau de grup dintre state, prevăzut de art. 16 din Regulamentul 883/2004, care cere consimțământul ambelor state și al persoanei; CNPP publică formulare pentru cereri în baza art. 16, inclusiv pentru societăți comerciale.

Dacă e competent celălalt stat. Un angajator cu sediul în afara statului competent trebuie să îndeplinească obligațiile din legislația acelui stat, inclusiv plata contribuțiilor, ca și cum ar avea sediul acolo (art. 21 alin. (1) din Regulamentul 987/2009). Salariatul și angajatorul pot conveni ca salariatul să facă plățile în numele firmei, cu notificarea instituției competente, dar obligațiile firmei rămân (art. 21 alin. (2)).

Documentul A1 dovedește ce legislație de securitate socială se aplică unei persoane. În România îl eliberează CNPP; cererile se pot depune online, prin aplicația RODPA1 (a1.cnpp.ro), pe care CNPP o recomandă.

La contribuții nu există regula celor 183 de zile — pragul acela ține de impozit. Contează locul muncii, pragul de 25% (50% în acordul-cadru) și durata detașării.

Țări din afara UE, SEE și Elveției. Regulamentul 883/2004 nu se aplică. Contează acordurile bilaterale de securitate socială pe care România le are cu un număr limitat de state (lista e la CNPP: de exemplu Republica Moldova, Turcia, Canada, Serbia și, din 1 septembrie 2026, Statele Unite), iar pentru Regatul Unit există reguli separate, în acordul comercial UE–Regatul Unit. În lipsa oricărui acord nu mai există o regulă comună care să aleagă un singur stat, iar riscul e ca ambele să pretindă contribuții. Contribuțiile datorate în România sunt în contribuțiile salariale 2026.

Impozitul pe venit: rezidența fiscală și cele două praguri de 183 de zile

Un salariat poate rămâne asigurat în România și, totuși, să fie impozitat în altă parte, sau invers.

Rezidența fiscală (art. 7 pct. 28 din Codul fiscal): o persoană e rezidentă în România dacă are domiciliul aici, dacă centrul intereselor ei vitale e aici sau dacă e prezentă în România peste 183 de zile în total, pe orice interval de 12 luni consecutive care se încheie în anul calendaristic vizat. Rezidenții sunt impozitați pentru veniturile din orice sursă, din țară și din străinătate (art. 59 alin. (1)); nerezidenții, pentru salariu, doar pentru activitatea dependentă desfășurată în România (art. 59 alin. (1) lit. d).

Deci un salariat cu domiciliul în România nu își pierde rezidența doar pentru că lucrează o perioadă din altă țară. Dacă se mută într-un stat cu care România are convenție de evitare a dublei impuneri, rămâne impozabil în România pe veniturile din orice sursă până la data schimbării rezidenței, dovedită cu certificatul de rezidență fiscală al statului respectiv (art. 59 alin. (5) și (6)). Salariatul care pleacă pentru perioade de ședere în străinătate ce depășesc în total 183 de zile, pe orice interval de 12 luni consecutive, depune la autoritatea fiscală competentă, cu 30 de zile înainte de plecare, chestionarul privind rezidența fiscală la plecarea din România (art. 230 alin. (7)).

Salariul plătit de firma românească pentru muncă în străinătate. Codul fiscal exceptează veniturile din activități dependente desfășurate într-un stat străin de la veniturile salariale, dar nu pe cele plătite de un angajator rezident în România: acestea sunt impozabile în România numai dacă România are drept de impunere (art. 76 alin. (4) lit. o). ANAF explică, în materialele sale, că salariul rămâne impozabil în România dacă perioada de prezență în statul respectiv nu depășește perioada din convenție și nu e suportat de un sediu permanent al angajatorului din acel stat; altfel se impozitează în statul unde se lucrează.

Ce stabilește	Regula
Rezidența fiscală în România	Peste 183 de zile în România pe orice interval de 12 luni consecutive care se încheie în anul vizat (sau domiciliu / centrul intereselor vitale în România) — Codul fiscal, art. 7 pct. 28
Ce stat impozitează salariul pentru munca din străinătate	„Perioada de prezență” din convenția cu statul respectiv — în tratatele construite după modelul OECD, 183 de zile, dar formularea diferă de la un tratat la altul
Contribuțiile sociale	Nu există prag de 183 de zile (Regulamentul 883/2004)

Ajustarea impozitului reținut la sursă și eventualele obligații în statul gazdă se stabilesc pe fiecare caz, cu un consultant fiscal.

Riscurile firmei, dincolo de contribuții

• Sediu permanent. Un salariat care lucrează stabil din altă țară poate, în anumite condiții, crea firmei un sediu permanent acolo, cu impozit pe profit și obligații de înregistrare. Nu orice birou de acasă înseamnă sediu permanent. Codul fiscal român arată logica: e un loc prin care se desfășoară activitatea unui nerezident, direct sau printr-un agent dependent, de exemplu o persoană care încheie contracte în numele firmei (art. 8 alin. (1) și (5)). Fiecare stat își aplică propria lege și tratatul cu România.
• Dreptul muncii al țării gazdă. Contractul poate rămâne sub legea română, dar alegerea legii nu îl poate lipsi pe salariat de dispozițiile imperative ale legii care s-ar fi aplicat în lipsa alegerii — de regulă, cea a țării în care își prestează în mod obișnuit munca (art. 8 din Regulamentul (CE) nr. 593/2008, „Roma I”). Care reguli devin aplicabile depinde de țară.
• Statutul de imigrare. Dreptul de a sta și a lucra într-o țară se stabilește după legea ei. Cere salariatului confirmarea, mai ales pentru țările din afara UE.
• Date personale. Accesul de la distanță la datele firmei, din afara UE, nu e prin el însuși un „transfer” în sensul capitolului V din GDPR — salariatul face parte din operator, arată ghidul EDPB 05/2021 (exemplul 8) —, dar firma rămâne răspunzătoare de securitate și trebuie să evalueze riscurile din țara respectivă. Vezi GDPR în HR și monitorizarea angajaților.

Un caz aparte: străinii care lucrează din România pentru o firmă din afară

Situația inversă — cineva angajat de o companie înregistrată în afara României, care lucrează de la distanță din România — are un regim propriu, al „nomadului digital” (definit în art. 2 lit. n^4 din OUG 194/2002). Din aprilie 2023 (Legea 69/2023), Codul fiscal prevede că salariul nomadului digital, obținut de la o companie din afara României, nu e impozabil în România (art. 228 alin. (1) lit. d), iar nomazii digitali sunt exceptați de la categoriile de contribuabili la pensii (art. 136 lit. b) și la asigurările sociale de sănătate (art. 153 alin. (1) lit. b). Toate acestea se aplică numai cât timp nomadul e prezent în România cel mult 183 de zile pe orice interval de 12 luni consecutive care se încheie în anul calendaristic vizat.

Pentru un angajator din România regimul nu se aplică: vizează angajații companiilor înregistrate în afara României. Dacă angajezi tu un străin din afara UE, vezi angajarea lucrătorilor străini.

Lista de verificare înainte să aprobi

1. Politica firmei: accepți telemuncă din alte țări, în ce condiții? Un răspuns unitar te ferește de tratament diferit între salariați.
2. Tipul situației: ședere temporară, regim hibrid regulat sau mutare a reședinței?
3. Țara: UE, SEE sau Elveția, sau în afara lor (acord bilateral)?
4. Proporția: câte zile sau ore se lucrează în țara respectivă și câte la sediul din România, pe următoarele 12 luni?
5. Rezidența fiscală: rămâne rezident în România sau se mută? Ce prevede convenția?
6. Sediul permanent: rolul salariatului poate crea firmei obligații în acea țară?
7. Actul adițional și documentele: clauzele din art. 5 alin. (2) din Legea 81/2018, elementele din art. 18 alin. (2) din Codul muncii (țara și durata, moneda și plata, prestațiile) și cele specifice; A1 sau acord individual prin CNPP.
8. Evidența: pontaj zilnic, cu ora de început și de sfârșit, ca să poți dovedi zilele lucrate în fiecare țară.
9. Specialistul: o analiză scrisă de la un consultant fiscal, înainte de „da”.

Întrebări frecvente

Poate un salariat să lucreze din altă țară fără acordul firmei?

Ca regulă, nu. Telemunca se bazează pe acordul ambelor părți și se prevede în contract sau act adițional, iar legea nu îi dă salariatului dreptul să aleagă țara. Refuzul lui de a accepta telemunca nu poate fi sancționat, dar asta nu înseamnă că poate impune locul.

Dacă salariatul lucrează din altă țară UE, contribuțiile se plătesc tot în România?

Depinde. La o ședere temporară și agreată, cu reședința în România, de regulă da, cu un document A1 de la CNPP. La un salariat cu reședința în altă țară contează proporția de muncă prestată acolo: de la 25% în sus se aplică, de regulă, legea statului de reședință, iar dacă lucrează 100% de acolo, legea acelui stat.

Se aplică regula celor 183 de zile și la contribuții?

Nu. Ține de impozitul pe venit: rezidența fiscală și, în convențiile de evitare a dublei impuneri, stabilirea statului care impozitează salariul. La contribuții contează locul muncii, pragul de 25% (50% în acordul-cadru) și durata detașării.

Trebuie să țin evidența orelor și pentru cine lucrează din străinătate?

Da. Obligația din art. 119 din Codul muncii se aplică identic, iar contractul trebuie să prevadă modalitatea de evidențiere. O evidență cu dată și oră ajută și la dovedirea zilelor lucrate în fiecare țară.

Poate o firmă din România să angajeze un „nomad digital”?

Regimul de nomad digital vizează salariații companiilor înregistrate în afara României, care lucrează din România. Un angajator românesc care angajează un străin aplică regulile obișnuite.

Cum ajută Workly

Workly nu stabilește ce țară încasează contribuțiile și nu emite documente A1 — acestea țin de CNPP și de consultantul tău fiscal. Ce poți face în aplicație e să ai datele curate pe care se sprijină decizia: pontaj de pe telefon (aplicație web, PWA) sau din browser, de oriunde, cu data și ora fiecărei pontări; programul de lucru al fiecărui angajat, inclusiv cu telemuncă, iar calendarul de telemuncă din modulul Social se construiește din datele deja existente. Restricțiile de rețea și marcajul de locație sunt opționale: o restricție la rețeaua biroului nu se potrivește cuiva aflat în altă țară, iar marcajul consemnează doar dacă pontarea s-a făcut în zona stabilită, ca informație de verificat ulterior, nu ca blocaj. Actul adițional care formalizează telemunca se poate pregăti din modulul de contracte. Vezi și aplicația mobilă.

---

Articol informativ, actualizat la data publicării. Nu constituie consultanță juridică sau fiscală. Securitatea socială transfrontalieră și impozitarea internațională depind de țările implicate, de tratatele aplicabile și de situația concretă — obține o analiză de la un consultant fiscal sau de la CNPP înainte să aprobi telemunca din altă țară.