Ghid perioada de probă (art. 31 Codul muncii): 90 de zile pentru execuție, 120 pentru conducere, 30 pentru persoanele cu handicap, drepturile salariatului și încetarea prin notificare scrisă.
Perioada de probă este intervalul în care ambele părți verifică dacă potrivirea funcționează — angajatorul, aptitudinile salariatului; salariatul, realitatea postului. Este și una dintre cele mai prost înțelese instituții din Codul muncii: mulți angajatori cred că „în probă nu se aplică nimic“. Fals. Iată regulile exacte.
Perioada de probă se stabilește la încheierea contractului, prin CIM, și nu poate depăși:
| Situație | Durată maximă |
|---|---|
| Funcții de execuție | 90 de zile calendaristice |
| Funcții de conducere | 120 de zile calendaristice |
| Persoane cu handicap | 30 de zile calendaristice |
Atenție la unitatea de măsură: zile calendaristice, nu lucrătoare. O perioadă de 90 de zile calendaristice înseamnă aproximativ trei luni de calendar, nu 90 de zile de muncă.
Pentru persoanele cu handicap, verificarea aptitudinilor se face exclusiv prin perioadă de probă — nu se pot folosi alte forme de verificare (concurs, examen) ca substitut.
În cazul contractelor pe durată determinată, perioada de probă este mai scurtă și se corelează cu durata contractului.
Aici e neînțelegerea principală. Pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv aplicabil, în regulamentul intern și în contractul individual.
Concret, asta înseamnă:
Nu există „probă neplătită“ sau „probă fără contract“. Ambele sunt muncă nedeclarată.
Aceasta este marea diferență față de regimul obișnuit. Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul poate înceta:
Practic: nu ai nevoie de procedură disciplinară, de cercetare prealabilă sau de motive obiective. Ai nevoie de un document scris, comunicat celeilalte părți.
Ce nu poți face nici în probă: să încetezi contractul pentru un motiv discriminatoriu (gen, vârstă, etnie, sarcină, apartenență sindicală) sau ca represalii. Faptul că nu trebuie să motivezi nu înseamnă că orice motiv real este permis.
Cât poate dura perioada de probă? Maximum 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție, 120 pentru cele de conducere și 30 pentru persoanele cu handicap.
Se poate concedia cineva în perioada de probă? Contractul încetează printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz și fără motivare, la inițiativa oricăreia dintre părți. Nu este o concediere clasică și nu necesită procedură disciplinară — dar nu poate avea un motiv discriminatoriu.
Salariatul în probă are contract și drepturi depline? Da. Contract înregistrat în REGES înainte de prima zi, salariu integral, contribuții declarate, vechime și concediu proporțional. „Proba fără contract“ este muncă nedeclarată.
Perioada de probă contează la vechime? Da, se ia în calcul la vechimea în muncă.
Se poate prelungi perioada de probă? Nu peste maximul legal. Poate fi însă suspendată împreună cu contractul (de exemplu pe durata unui concediu medical), reluându-se ulterior.
Vezi și contractul individual de muncă și documentele necesare la angajare.
Perioada de probă e un termen care „curge în fundal“ și pe care e ușor să-l ratezi — mai ales când ai mai multe angajări simultane. Modulul de contracte din Workly înregistrează perioada de probă ca dată-cheie și alertează înainte de expirare, ca decizia (confirmare sau notificare de încetare) să fie luată în termen, nu după.
Contractul se generează cu perioada de probă în limitele legale pentru tipul funcției, iar înregistrarea în REGES e pregătită înainte de prima zi de activitate — inclusiv pentru angajații aflați în probă, care au exact aceleași obligații de raportare. Pontajul, concediul proporțional și salarizarea funcționează identic ca pentru restul echipei, din aceeași sursă de date. Dacă raportul încetează în probă, pachetul de documente de offboarding se generează din platformă.
Articol informativ, actualizat la data publicării. Nu constituie consultanță juridică. Regulile privind perioada de probă se pot modifica — verifică întotdeauna cadrul în vigoare (Codul muncii, art. 31) sau consultă un specialist.
Ghid delegare și detașare: ce le deosebește, durata de 60 de zile la delegare și de un an la detașare, acordul salariatului, drepturile bănești și ordinul de deplasare.
Diferența dintre telemuncă (Legea 81/2018) și munca la domiciliu (Codul muncii): unde se prestează munca, ce clauze cere contractul, cine suportă costurile și cum se ține evidența timpului.
Ghid obligația de 4% (Legea 448/2006): cine intră sub incidență, cum se calculează, alternativa plății către bugetul de stat, adaptarea locului de muncă și drepturile suplimentare.
Îți arătăm cum funcționează pontajul, salarizarea și restul modulelor pentru firma ta, într-o demonstrație scurtă.
Cere o demonstrație