Regulamentul de ordine interioară (ROI): ce trebuie să conțină și cum îl întocmești legal

Regulamentul de Ordine Interioară (ROI) este documentul care stabilește regulile de conduită și disciplină în firmă. Fără el — sau cu unul care nu a fost adus la cunoștința angajaților — o sancțiune disciplinară poate cădea în instanță. Iată ce trebuie să conțină și cum îl întocmești corect.

Ce este ROI și pe ce se bazează

ROI este actul intern care reglementează organizarea muncii, disciplina și drepturile/obligațiile reciproce în cadrul firmei. Baza legală este art. 242 din Codul muncii, care prevede conținutul minim obligatoriu. Drepturile și obligațiile din art. 39–40, pe care ROI le detaliază, sunt explicate în drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariatului.

Cine e obligat să aibă ROI

Toți angajatorii au obligația de a întocmi ROI (art. 241 și art. 246 alin. (1) din Codul muncii), indiferent de mărime — inclusiv microîntreprinderile. O excepție pentru microîntreprinderi fusese introdusă prin OUG 37/2021, dar ordonanța a fost respinsă prin Legea 275/2022, iar art. 241–243 din Codul muncii, în forma în vigoare, nu conțin nicio derogare.

Termenul de întocmire

ROI trebuie întocmit în 60 de zile de la dobândirea personalității juridice (art. 246 alin. (2) din Codul muncii). Pentru angajații existenți, orice modificare a ROI le este opozabilă doar după aducerea la cunoștință.

Conținutul minim

Conform legii, ROI cuprinde, ca minim:

• reguli de securitate și sănătate în muncă (SSM);
• reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al demnității;
• drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
• procedura de soluționare a cererilor și reclamațiilor individuale;
• reguli privind disciplina muncii și sancțiunile aplicabile;
• procedura disciplinară (cercetarea prealabilă);
• criterii și proceduri de evaluare profesională;
• reguli privind preavizul și alte aspecte relevante;
• informații despre politica generală de formare a salariaților, dacă există.

Cum scrii în ROI regula pentru pauza de masă este explicat în pauza de masă în Codul muncii.

Consultarea

La întocmirea sau modificarea ROI, angajatorul consultă reprezentanții salariaților sau sindicatul, unde există. Consultarea nu înseamnă acord obligatoriu, dar este un pas de procedură care nu trebuie sărit.

Aducerea la cunoștință și opozabilitatea

Acesta este punctul critic: ROI produce efecte față de un salariat doar după ce i-a fost adus la cunoștință (art. 243 alin. (3)), iar angajatorul trebuie să i-l aducă la cunoștință în prima zi de lucru (alin. (1)). Este nevoie de dovada luării la cunoștință — semnătură, confirmare, marcă de timp. Fără această dovadă, angajatorul nu se poate baza pe ROI într-o procedură disciplinară, iar sancțiunile riscă să fie anulate în instanță pentru lipsa opozabilității.

Limite

ROI nu poate contraveni legii sau contractului individual/colectiv de muncă. O clauză din ROI care restrânge nelegal drepturile salariaților este lovită de nulitate. ROI detaliază și organizează, dar nu poate coborî sub minimul legal. Cum se raportează ROI la contractul colectiv este explicat în contractul colectiv de muncă în IMM.

Riscuri fără ROI

Fără ROI (sau cu unul neadus la cunoștință), firma pierde temeiul pentru sancțiuni disciplinare, se expune la litigii și la sancțiuni la control. Practic, disciplina devine greu de aplicat în mod legal. La un control, ROI cu dovada aducerii la cunoștință face parte din actele cerute; lista completă este în actele necesare la un control ITM.

Cum ajută Workly

Workly poate păstra ROI în format digital, ca document la nivel de companie, vizibil tuturor angajaților și legat de dosarul de personal. Dovada luării la cunoștință — semnătura sau confirmarea fiecărui angajat — rămâne un pas separat, pe care aplicația nu îl urmărește.

---

Articol informativ, actualizat la data publicării. Nu constituie consultanță juridică. Cerințele privind ROI se pot modifica prin acte normative — verifică întotdeauna cadrul în vigoare la sursa oficială (Codul muncii, Inspecția Muncii, Monitorul Oficial) sau consultă un specialist înainte de a întocmi sau modifica regulamentul.