Delegarea și detașarea: diferențe, durate maxime și drepturile salariatului

Delegarea și detașarea sunt singurele situații în care angajatorul poate modifica unilateral contractul de muncă — de aceea legea le încadrează strict. Confuzia dintre ele produce erori de plată și, uneori, refuzuri justificate din partea salariaților. Iată diferențele.

Ce le deosebește

	Delegare	Detașare
Ce se schimbă	locul muncii	locul și angajatorul
Cui prestează munca	tot angajatorului propriu	altui angajator
Contractul cu angajatorul inițial	continuă normal	se suspendă parțial
Durata inițială maximă	60 de zile calendaristice	1 an
Prelungire	cu acordul salariatului, max. 60 de zile	cu acordul salariatului, din 6 în 6 luni
Drept bănesc specific	diurnă + transport + cazare	drepturi de la angajatorul la care e detașat, cu regula variantei mai favorabile

Pe scurt: la delegare rămâi omul firmei tale, dar lucrezi în altă parte. La detașare treci temporar sub autoritatea altui angajator. Un salariat care cere să lucreze din altă țară nu e delegat, iar cazul lui e tratat în telemunca din altă țară.

Delegarea

Este exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, a unor lucrări sau sarcini în afara locului obișnuit de muncă.

• se dispune pentru maximum 60 de zile calendaristice într-un interval de 12 luni;
• se poate prelungi cu perioade succesive de maximum 60 de zile, numai cu acordul salariatului;
• refuzul salariatului de a prelungi nu poate constitui motiv de sancționare.

Prima perioadă de 60 de zile poate fi dispusă unilateral. Tot ce depășește acest interval cere acordul explicit.

Salariatul delegat are dreptul la:

• plata cheltuielilor de transport și cazare;
• indemnizația de delegare (diurna), în condițiile stabilite prin lege sau contractul colectiv.

Detașarea

Este schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

• se dispune pentru cel mult un an;
• se poate prelungi, din 6 în 6 luni, cu acordul ambelor părți;
• salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajator doar în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.

Pe durata detașării, drepturile se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea. Regula de protecție: salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile — fie cele de la angajatorul care a dispus detașarea, fie cele de la angajatorul la care este detașat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește obligațiile, acestea revin angajatorului care a dispus detașarea. Este o garanție importantă pentru salariat — și un risc de care angajatorul inițial trebuie să fie conștient.

Ordinul de deplasare

Documentul care justifică delegarea — și, implicit, diurna — este ordinul de deplasare (delegația). Fără el, cheltuielile devin greu de justificat fiscal, iar diurna poate fi reîncadrată ca venit salarial.

Trebuie să conțină:

• datele angajatorului și ale salariatului;
• scopul deplasării;
• localitatea de destinație;
• data și ora plecării, respectiv ale întoarcerii;
• mijlocul de transport;
• confirmarea la destinație (unde e cazul);
• semnătura persoanei care dispune deplasarea.

Data și ora contează direct: durata deplasării determină dacă se acordă diurnă pentru ziua respectivă.

Diurna, pe scurt

Indemnizația de delegare acoperă cheltuielile de hrană și cele mărunte. Pentru deplasările interne există un plafon zilnic neimpozabil — calculat ca multiplu al reperului public — peste care surplusul devine venit asimilat salariului, cu impozit și contribuții.

Detaliile de calcul, inclusiv filtrul suplimentar raportat la salariul de bază, sunt tratate separat în ghidul despre diurnă.

Ce trebuie evitat

1. Delegare peste 60 de zile fără acord scris — modificare unilaterală nelegală.
2. Sancționarea refuzului de prelungire a delegării.
3. Diurnă fără ordin de deplasare — problemă fiscală.
4. Confuzia delegare/detașare în documente, care schimbă cine plătește ce.
5. Neevidențierea zilelor de deplasare în pontaj, ceea ce face imposibil calculul corect al diurnei.

Întrebări frecvente

Cât poate dura o delegare? Maximum 60 de zile calendaristice în 12 luni, dispuse unilateral. Prelungirea, în perioade de până la 60 de zile, se face doar cu acordul salariatului.

Pot fi sancționat dacă refuz prelungirea delegării? Nu. Refuzul prelungirii peste primele 60 de zile nu poate constitui motiv de sancțiune disciplinară.

Care e diferența față de detașare? La delegare rămâi angajatul aceleiași firme și lucrezi în alt loc. La detașare prestezi munca pentru alt angajator, iar contractul inițial se suspendă parțial.

Cine plătește salariul pe durata detașării? Angajatorul la care s-a dispus detașarea. Salariatul beneficiază de drepturile mai favorabile dintre cele două raporturi, iar dacă noul angajator nu plătește, obligația revine celui care a dispus detașarea.

E obligatoriu ordinul de deplasare? Practic, da: fără el nu poți justifica fiscal diurna și cheltuielile de deplasare.

Vezi și diurna în 2026 și contractul individual de muncă.

Cum ajută Workly

Delegările se pierd ușor din evidență: cineva pleacă pe teren, revine, iar la final de lună nimeni nu mai știe exact câte zile au fost. Dacă firma activează opțiunea, Workly înregistrează delegația ca cerere aprobată, cu perioada, localitatea de plecare și destinația — datele din ordinul de deplasare —, astfel încât zilele de deplasare să fie numărate din evidență, nu reconstituite. Delegația e un marcaj: nu modifică pontajul și nu consumă concediu.

De acolo, zilele reale de deplasare stau la baza diurnei, pe care o verifici cu plafonul zilnic; calculul diurnei nu e automatizat în salarizare, ci se tratează în programul de contabilitate. Cumulul de 60 de zile pe 12 luni rămâne de urmărit de HR, ca să știi când ai nevoie de acordul salariatului pentru prelungire.

---

Articol informativ, actualizat la data publicării. Nu constituie consultanță juridică. Regulile privind delegarea și detașarea depind de situația concretă și de contractul colectiv aplicabil — consultă un specialist pentru cazuri particulare.